O canal de denúncias deixou de ser opcional em 2022
Até 2022, manter um canal de denúncias era uma boa prática de governança — comum em grandes empresas, rara nas demais. A Lei 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, mudou esse cenário: entre as medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e demais formas de violência no trabalho, ela tornou o canal obrigatório para um conjunto amplo de empresas brasileiras.
A regra está no artigo 23 da lei: empresas com CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) devem adotar, entre outras medidas, procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias que garantam o anonimato do denunciante e a apuração dos fatos.
Quem está obrigado
A obrigação alcança as empresas que precisam constituir CIPA — e aqui vale atenção, porque o critério não é simplesmente “empresa grande”. O dimensionamento da CIPA segue a NR-5 e depende da combinação entre número de empregados e grau de risco da atividade. Em setores de risco mais alto, a comissão é exigida com quadros relativamente pequenos.
Empresas que não atingem o dimensionamento mínimo da CIPA designam um representante e não estão formalmente obrigadas ao canal pela Lei 14.457/2022. Mas há dois pontos que reduzem o alcance prático dessa isenção:
- A NR-1 exige de todas as empresas com empregados CLT a identificação contínua de riscos psicossociais — e o canal de escuta é o mecanismo de identificação mais direto que existe.
- Em ações trabalhistas envolvendo assédio, a existência (ou não) de um canal funcional pesa na avaliação da conduta da empresa, independentemente do porte.
Na prática, a pergunta deixou de ser “sou obrigado?” e passou a ser “consigo demonstrar que tenho como saber o que acontece no meu ambiente de trabalho?”.
O que a lei exige do canal, exatamente
A Lei 14.457/2022 não prescreve tecnologia nem formato, mas estabelece requisitos funcionais claros:
- Recebimento de denúncias por meio acessível aos colaboradores
- Garantia de anonimato para quem denuncia
- Procedimento de acompanhamento e apuração dos fatos relatados
- Proteção contra retaliação ao denunciante
- Aplicação de sanções administrativas quando a denúncia for confirmada
Esses requisitos derrubam algumas soluções improvisadas. Uma caixa de e-mail do RH não garante anonimato — o remetente fica exposto e não há protocolo de acompanhamento. Um formulário solto sem fluxo de apuração atende o item 1 e falha em todos os outros. O que a lei descreve é um processo completo: do recebimento anônimo à conclusão documentada.
O que acontece com quem descumpre
A lei alterou a CLT para incluir essas medidas entre as obrigações do empregador. O descumprimento expõe a empresa em três frentes:
- Fiscalização do trabalho, que pode autuar pela ausência das medidas previstas
- Passivo trabalhista: em casos de assédio, a falta de canal e de apuração estruturada caracteriza omissão do empregador e agrava condenações
- Responsabilidade reputacional: casos que explodem publicamente quase sempre têm como pano de fundo relatos internos que não tinham para onde ir
O terceiro ponto costuma ser o mais caro. Quando o colaborador não tem um canal interno confiável, a denúncia não desaparece — ela migra para o Ministério Público do Trabalho, para o sindicato ou para as redes sociais.
A conexão com a NR-1
Desde a atualização da NR-1, que incluiu os riscos psicossociais no PGR (com fiscalização punitiva em vigor desde 26 de maio de 2026), o canal de denúncias ganhou uma segunda função regulatória: ele é fonte de identificação contínua de fatores como assédio, sobrecarga e conflitos — exatamente os dados que o inventário de riscos psicossociais precisa.
Isso significa que um único canal bem implantado atende simultaneamente a Lei 14.457/2022 e a exigência de identificação da NR-1. É o caso do Canal de Ética do SIG Virtual: formulário público com anonimato total ou identificação voluntária, protocolo e senha para acompanhamento sem expor o denunciante, fluxo de apuração com registro de cada ação e categorias alinhadas aos fatores psicossociais da NR-1. A mesma estrutura que cumpre a lei gera a evidência documental que a norma exige.
Uma ressalva honesta: a ferramenta resolve o recebimento, o anonimato, a trilha de apuração e a documentação. Não resolve cultura. Se as denúncias confirmadas não geram consequência, o canal perde credibilidade em poucos meses — e nenhuma plataforma compensa isso.
Por onde começar
Para quem está partindo do zero, a sequência que funciona:
- Defina quem apura: comitê de ética, compliance ou RH com alçada definida
- Implante o canal com anonimato real e protocolo de acompanhamento
- Publique a política: o que pode ser denunciado, como funciona a apuração, qual a garantia contra retaliação
- Comunique aos colaboradores — o canal só funciona se for conhecido e confiável
- Trate os primeiros casos com rigor: são eles que estabelecem a reputação do canal
Precisa implantar um canal de denúncias em conformidade com a Lei 14.457/2022?
Conheça o Canal de Ética do SIG Virtual · Falar com um consultor
Quer ver o SIG Virtual funcionando?
Teste grátis e veja se faz sentido pra sua empresa.